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Gesetz über Teilzeitarbeit

Am 01.01.2001 ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge in Kraft getreten, das insbesondere für den Bereich der Teilzeitarbeit völlig neue Perspektiven er­öffnet. Bisher galt, dass eine Änderung der bei Beginn des Arbeitsverhältnisses bestimmten Arbeitszeit (Vollzeitbeschäftigung oder Teilzeitbeschäftigung) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich vertraglich vereinbart werden musste. Nunmehr wird dem Ar­beitnehmer unter bestimmten Umständen ein einseitig durchsetzbarer Anspruch auf Verän­derung der Arbeitszeit zugebilligt.

Zu beachten ist, dass das Gesetz für den betreffenden Betrieb eine Beschäftigtenzahl von mindestens 16 Arbeitnehmern (unabhängig von der Zahl der Auszubildenden) voraussetzt, und dass Ansprüche des Arbeitnehmers erst geltend gemacht werden können, wenn das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht.

Sind diese beiden Voraussetzungen gegeben, so kann der Arbeitnehmer eine Reduzierung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von dem Arbeitgeber verlangen. Dies ist unab­hängig von der Stellung des Arbeitnehmers in der betrieblichen Hierarchie, so dass auch leitende Angestellte ihre Arbeitszeit entsprechend verändern können. Das Gesetz ist aber nicht nur auf Umwandlungen von Vollzeitarbeitsverhältnissen in Teilzeitarbeitsverhältnisse anwendbar, sondern es kann auch bei bereits bestehenden Teilzeitarbeitsverhältnissen eine weitere Reduzierung verlangt werden.

Der Arbeitnehmer muss den Anspruch auf Änderung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor deren gewünschtem Beginn geltend machen. Nach der Konzeption des Gesetzes hat der Arbeitgeber sodann mit dem Arbeitnehmer mit dem Ziel zu verhandeln, eine einver­nehmliche Regelung herbeizuführen. Darüber hinaus verpflichtet das Gesetz den Arbeit­geber grundsätzlich, den gewünschten Änderungen der Arbeitszeit und ihrer Neuverteilung zuzustimmen. Der Arbeitgeber ist nur dann berechtigt, die gewünschten Änderungen abzu­lehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Das Gesetz nennt als Beispielsfall für betriebliche Gründe, dass “insbesondere die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhält­nismäßige Kosten verursacht”.

Als Ergebnis der geführten Verhandlungen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer späte­stens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Änderung schriftlich seine Entschei­dung mitteilen. Ist eine Einigung erfolgt, so gilt künftig deren Inhalt. Wenn keine Einigung er­folgt ist, und der Arbeitgeber bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Änderungs­beginn seine Ablehnung nicht schriftlich mitgeteilt hat, so wird zum gewünschten Stichtag die Verringerung der Arbeitszeit automatisch Inhalt des Arbeitsvertrages. Für den Fall, dass eine Einigung nicht erfolgt ist, der Arbeitgeber aber fristgerecht die Ablehnung erklärt hat, bestimmt das Gesetz keine ausdrückliche Rechtsfolge, woraus sich in der künftigen Praxis Probleme ergeben können. Ein Arbeitnehmer, der sich einer fristgerechten Ablehnung ge­genübersieht, sollte kurzfristig eine Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben, um die Berechtigung des Änderungsverlangens gerichtlich prüfen zu lassen. Im Vertrauen auf die Berechtigung des Änderungsverlangens die gewünschten Arbeitszeiten tatsächlich zu praktizieren, dürfte für den Arbeitnehmer mit dem Risiko verbunden sein, eine Kündi­gung zu erhalten und die Berechtigung des Änderungsverlangens in einem Kündigungsschutzprozess klären zu müssen.

Hinsichtlich der neuen Arbeitsvergütung bestimmt das Gesetz, dass das Arbeitsentgelt min­destens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil der Arbeitszeit des Arbeitnehmers an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

Das Gesetz bestimmt weiter, dass der Arbeitnehmer auch eine erneute Verringerung der Arbeitszeit verlangen kann, jedoch frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

Ferner hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der eine Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit wünscht, bei der Besetzung eines entsprechen­den freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen.

Das Gesetz regelt weiter die - jedoch nicht einseitig erzwingbare - Möglichkeit der Verein­barung einer Arbeit auf Abruf (d.h. Erbringung der Arbeitsleistung entsprechend dem Ar­beitsanfall) sowie die Möglichkeit der Vereinbarung der Teilung eines Arbeitsplatzes durch mehrere Arbeitnehmer.

Schließlich stellt das Gesetz klar, dass von den neuen Regelungen der Teilzeitarbeit nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden kann, so dass Arbeitsverträge, in de­nen das Recht auf Geltendmachung von Teilzeitarbeit ausgeschlossen ist, künftig insoweit unwirksam sind.

Diese allgemeine Übersicht kann eine Beratung im Einzelfall nicht ersetzen. Wenn Sie wei­tere Fragen haben, wenden Sie sich bitte an: Rechtsanwalt Thomas Weinreich